06/11/2025 - 16:11 - Industria
Autor: Florencia Lippo
A sala llena, 500 profesionales de RR.HH. participaron del Seminario Anual sobre Tendencias de Compensaciones y Beneficios que llevó a cabo WTW.
El encuentro contó con un formato hibrido que permitió que, además de la gran cantidad de asistentes que se dieron cita en el Centro de Convenciones de la Ciudad de Buenos Aires, más de 150 conectados online siguieron por streaming el evento.
La apertura estuvo a cargo de Sol Batallé -Country Manager de WTW. Por su parte, Marcela Angeli y Diego Deza –ambos Directores de WTW-, además de agradecer la gran convocatoria, recorrieron brevemente la agenda del evento, comentando sobre la dinámica, los disertantes invitados y el equipo de WTW.
El encuentro contó con invitados especiales que conformaron dos paneles. Uno sobre El Escenario Futuro - Contexto Más Estable integrado por: Martín Castelli – Presidente - Blue Star Group (Todomoda, Isadora), Mario Falguieres – CPO - Blue Star Group (Todomoda, Isadora), Felipe Rebelli - Work & Rewards Business Head of Latam – WTW Brasil, Evandro Oliveira – Retirement Team Head of Brasil – WTW Brasil y como moderador: Dr. Daniel Marcu - Director Financial & Actuarial Advisors.
Y otro panel sobre Beneficios - “La Propuesta de Valor en la Realidad” conformado por: Hernán Scotti - Director Recursos Humanos - Grupo Día, Alvaro Galeota - Gerente Organización y Compensación - Telefónica Móviles, Alexandra Zwaal – Gerente Rewards – Mondelez y Paula Bavio - Manager de Total Rewards Cono Sur – Danone y como moderador Christian Bernal – Director y Profesional de la Maestría de “HR Strategic Management” de la Universidad de San Andrés.
Luego de estas disertaciones se presentaron los resultados de la Encuesta anual sobre Compensaciones & Beneficios 2025 relevada por el equipo de Gestión y Talentos de WTW.
En relación a eso y de una manera muy dinámica, un panel integrado por profesionales de WTW conformado por Marcela Angeli -Directora Gestión de Talentos y Compensaciones, Julio Sánchez -Gerente Gestión de Talentos y Compensaciones y Edgardo Besimsky - Gerente Gestión de Talentos y Compensaciones abordaron los principales desafíos que marcan la agenda de los profesionales de RR.HH., tales como: dinámica salarial 2025 y proyecciones 2026, incentivos a largo plazo, beneficios monetarios, beneficio automóvil, teletrabajo, rotación, inteligencia artificial, etc.
Entre las principales conclusiones que hizo hincapié este panel podemos destacar lo siguiente
Tanto Marcela Angeli como Julio Sánchez se enfocaron en remarcar los siguientes conceptos en relación con las políticas de compensaciones:
Creemos que este año está siendo de transición en lo que hace a la gestión de los ajustes salariales considerando un contexto de inflación mucho más contralado y con mayor certidumbre que los últimos 2 años. Al igual que el año pasado es necesario contextualizar el accionar de las empresas respecto a los ajustes salariales para no sacar conclusiones equivocadas.
Entonces, en este sentido, en pocas palabras repasar la dinámica algunos años para atrás y donde estamos hoy y proyecciones. Entre los años 2015 y 2022 fue bastante habitual que los ajustes salariales quedaran por detrás de la inflación y de esta manera la misma quedará unos 20 puntos por encima de los salarios.
Pero esta diferencia habitualmente era de entre 3/4 a 8/10 puntos por año.Esto se desordena mucho en los años 2023 y 2024, donde hacia fines del primero tenemos elecciones presidenciales y una inflación de más del 26% en último mes del año, y así 211% vs. 172%. Y entonces comenzamos el 2024 con el fenómeno del “catch up” y dando ajustes prácticamente todos los meses al menos en el primer cuatrimestre porque los primeros 3 meses del año la inflación es superior al 10% mensual.
Ya para mayor efectivamente como estaba previsto la inflación comienza a bajar (4% mensual hasta septiembre y luego del 2,5% mensual) y las empresas que habían presupuestado ajustes acumulados para todo el año del 200% otorgan realmente un 128% respecto a una inflación del 118%.Entonces acá, para mitad del 2024, la inflación fue casi del 80% y las empresas ya habían otorgado un 100/120%, las compañías nos preguntaban y entonces ahora están cambiando la estrategia, se van a dar ajustes superiores a la inflación?
No, en realidad las empresas estaban tratando de compensar parte de los puntos perdidos (y algunas continúan haciéndolo).Y la pregunta era que va a suceder en el 2025, ¿cuál será la estrategia de las empresas? ¿Como serán los ajustes salariales respecto a la inflación? Y la respuesta es que el 60% piensa otorgar ajustes iguales a la inflación, y casi un 20% de las empresas algunos puntos por encima.
Y entonces como vamos en el 2025, las empresas comenzaron el año con un presupuesto salarial del 35% pero para mitad de año ya el mismo había disminuido 3 puntos y a hoy 5 puntos. Y entendemos que así cerrara el año, es decir con ajustes salariales acumulados para el personal fuera de convenio del 30%, siendo de 27% algunos sectores más conservadores y de 32% los más competitivos.
Aún con estos porcentajes de ajustes mucho más bajos que los dos últimos años nos encontramos con casi el 50% de las empresas aplicándolos de manera general, es decir mismo porcentaje para toda la posición. El mérito/desempeño aún no es una variable para un ajuste salarial.
Lo que también cambio desde principio de año a la fecha es la cantidad de ajustes salariales que las empresas están otorgando a lo largo del año. A inicios de año la mayoría preveía hacerlo en 3 a 4 oportunidades mientras que ahora ya se bajó a 2 a 3.Cuando hablamos que el ajuste salarial anual del año 2025 será del 30% dentro del mismo está el mérito, para aquellas empresas que lo segmentan.
Y en este caso es de entre un 5% y 8% que se aplica al 60% de la población. Casi el 60% otorga este ajuste en la misma oportunidad que aplica uno por inflación y/o mercado.En la última encuesta flash que la hicimos entre el 20 y 27 d octubre, justo en el medio de las elecciones hicimos dos consultas referidas a si cambiarán ciertas variables económicas. Y casi el 70% de las empresas ya dejaría cualquier acción para inicios del 2026 y lo haría como un catch up.
Medidas para minimizar la inflación: esto es otro cambio lógico de suceder, ante una inflación más controlada y con mayor certidumbre estas medidas deberían desaparecer y es lo que está sucediendo.
Finalmente, donde estamos si acumulamos la inflación desde 2022 hasta 2025 es del 1,700%, hay 4 sectores que llegan o superan este %.Por ahora que se proyecta para el 2026 siendo casi el 65% de las empresas que están trabajando en el presupuesto, 20% inflación y ajustes salariales personal fuera de convenio.
Siendo el rango según sector entre 18% y 22%.Ya la cantidad de ajustes será de entre 2 y 4 en el año, pero casi el 65% está concentrado entre 2 y 3.Y parecería que aún hay empresas que necesitan continuar acomodando los desvíos respecto a la inflación (que como vimos antes son de varios sectores) o al menos tienen la intención que sean similares a la inflación. El 70% iguales y un poquito menos del 20% por encima.
Bono anual por resultados del año 2025 a pagar en el 2026
Aunque aún falta un trimestre para finalizar el año ya las empresas cuentan con ciertas previsiones respecto a cómo serán los resultados y por ende como se pagarán los bonos anuales respecto a los montos targets/montos objetivos establecidos.
Todo parece indicar que más del 75% de las empresas estarán muy cercanas al cumplimiento y/o lo superarán mínimamente. Frente a este escenario más de la mitad de las empresas pagará el bono entre el 91% y 110% de lo establecido.
El 65% de las empresas tomará como base para el cálculo del monto a pagar el salario del último mes del año fiscal. Y el pago será en pesos argentinos en la mayoría de las empresas. Los principales meses en que las empresas pagan el bono son marzo y abril, siguiéndoles febrero.